Jest to dość powszechnie stosowana metoda rekrutacji ludzi, z reguły na stanowiska managerskie, choć nie zawsze. Można by zaryzykować twierdzenie, że jest to pewna forma konkursu, konkursu dość specyficznego. Zazwyczaj rozgrywa się w ten sposób, że w jednym miejscu spotyka się kilku kandydatów na raz. Kandydaci tworzą grupę, która ma wspólnie wykonywać pewne działania. Grupa jest obserwowana z zewnątrz przez ludzi z działu HR, a często również przez pracowników zewnętrznej agencji pomagającej prowadzić lub wręcz prowadzącej assessment centre na zlecenie danej firmy. Ocenie podlega zachowanie w grupie, sposób komunikowania się, próby przejęcia inicjatywy i pokierowania grupą, sposób wysławiania się, kooperatywność itd. Często grupa rozbijana jest, lub sama się rozbija na mniejsze podgrupy, w porywach przewidziana jest też praca w parach. Oczywiście na oczątku grupa się poznaje, uczestnicy krótko opowiadają o sobie, zazwyczaj nie zdradzając gdzie i na jakim stanowisku aktualnie pracują dla zachowania anonimowości. Jakie zadania dostaje do wykonania grupa? Na przykład takie:
Każdy uczestnik otrzymuje kartkę z kilkoma informacjami, każdy z innymi. Nie wszystkie informacje na kartkach są istotne dla wykonania zadania. Zadaniem grupy jest nie czytając na głos i nie cytując swoich informacji coś wspólnie uzgodnić. Może to być choćby ustalenie metody jak najefektywniejszego pocięcia arkusza blachy na różne figury geometryczne na podstawie zamówień od różnych odbiorców. Każdy z uczestników ma np. jakąś informację dotyczącą arkusza blachy (typu „arkusz jest prostokątny” albo „jeden z boków arkusza jest dwa razy dłuższy od drugiego”), jakąś informację dotyczącą jednego, lub kilku zamówień (typu „firma x zamawia trójkąt równoboczny o polu 6 m2” albo „firma y zamawia kwadrat o boku 1,2 m”), oraz czasami jakąś informację zbędną (typu „firma y zwykle opóźnia się z płatnościami” albo „blacha ma grubość 2 mm”). Każdy z uczestników czyta sobie treść swojej kartki a następnie uczestnicy wymieniają się informacjami dążąc do wspólnego celu. Zadanie często ma narzucony limit czasowy żeby dodać element presji na uczestników. Po co takie zadania? Otóż postronny obserwator ma szansę zauważyć: kto w grupie próbuje zostać liderem – stwierdzi prawdopodobnie, że ma najważniejszą wiadomość od której trzeba zacząć, spróbuje kierować dyskusją itd., kto ma umysł analityczny – weźmie na siebie obowiązek rysowania, kojarzenia faktów itd. a kto się biernie poddaje. Czasami jest też możliwość zaobserwowania innowatora, który podsuwa pomysły, ogarnia całość, wyłapuje najistotniejsze szczegóły (np. „niech ktoś kontroluje czas” – to też jest istotne przy projekcie, czy też „wyeliminujcie wiadomości nieistotne, nie wprowadzajmy zamieszania”). Efekty pracy grupy zazwyczaj prezentuje jedna osoba, ciekawe jest oczywiście – kto?
Kolejny przykład to ustalenie strategii rozwoju konkretnego przedsiębiorstwa, dajmy na to tartaku. Dostajemy dane o zatrudnieniu (dwa-trzy różne działy, staż pracy i bardzo krótka ocena poszczególnych pracowników, raczej niewielka, powiedzmy – kilkunastoosobowa organizacja), dane finansowe (zarobki poszczególnych ludzi, koszty, zyski na poszczególnym asortymencie itd.) i nieco informacji rynkowych (jak co się sprzedawało historycznie, może coś o profilu klientów). Mamy wspólnie ustalić (i mamy na to np. tylko godzinę) co należałoby zrobić, żeby firmę rozwinąć. Jak ściąć koszty, jak zwiększyć zyski i obroty. Może trzeba zwolnić zbędnych pracowników, może ograniczyć albo wręcz zamknąć produkcję niezbyt chodliwego asortymentu a rozwinąć coś innego? Przeorganizować produkcję? Przesunąć ludzi? Zmienić strukturę? Awansować kogoś? Może trzeba nowej strategii marketingowej i zmiany wizerunku firmy? Możliwości jest sporo. Tym razem dane dostaje cała grupa, czasu jest oczywiście niewiele, więc grupa ma wybór: burza mózgów i jedna osoba notuje wnioski albo podział na podgrupy opracowujące strategie w poszczególnych działach: organizacja produkcji i ew. zmiany asortymentu, zmiana struktury firmy – zatrudnienie/zwolnienia/awanse/polityka płacowa, strategie marketingowo-promocyjne. Oczywiście obserwatorzy oglądają: kto się czym zajął, kto rozdzielał zadania, kto prowadził grupę itd. Podobnie jak w poprzednim przykładzie jedna osoba prezentuje efekty pracy grupy.
Kolejny przykład zadania, z którym mogą się spotkać uczestnicy assessment centre to praca grupowa i jej organizacja. Może to wyglądać tak: uczestnicy otrzymują materiały do rysowania – kredki, flamastry itp. oraz ryzę papieru. Zadanie dla grupy: symulacja drukarni. Cel: przygotować okolicznościowe kartki typu pocztówka. Do tego jest oczywiście seria warunków brzegowych: kartka musi być złożona na pół, przez co tworzą się 4 strony. Na pierwszej ma być obrazek, oczywiście związany z tematyką kartki, obrazki nie mogą się powtarzać. Na trzeciej stronie ma być tekst okolicznościowy, rymowany, oczywiście też nie może się powtarzać, na czwartej stronie ma być logo „firmy” uzgodnione przez grupę, ma być w kółku na górze strony. Żeby było trudniej określa się proporcje „produkcji” na zasadzie: 15% kartki na Boże Narodzenie, 20% kartki imieninowe, 30% na urodziny itd. Do czego to zmierza? Otóż ponownie można stwierdzić kto ma zmysł organizacyjny, potrafi rozdzielić pracę i przekonać innych do swojego pomysłu. W ekstremalnym przypadku każdy robi sobie woje kartki – grupa niekooperatywna. W drugą stronę – łatwo zauważyć, że kluczową rolę odgrywać będzie wymyślanie wierszyków a stosunkowo najłatwiejsza część to prace rysunkowe, warto więc tak podzielić grupę, żeby więcej osób wymyślało i wypisywało wierszyki niż produkowało rysunki i logo. Warto też żeby jedna osoba kontrolowała proporcje procentowe i mówiła co aktualnie „produkować” oraz ewentualnie kontrolowała jakość produkcji (czy wszystko spełnia warunki narzucone odgórnie). Ciekawostka: nie ma w sumie określonej żadnej konkretnej ilości, która musi być wyprodukowana (w sztukach), ale wystarczy w zupełności, że prowadzący powie „najlepsza grupa wyprodukowała w 15 minut 60 kartek” i ludzie dają z siebie wszystko J
Są też sytuacje takie, kiedy celem Assessment centre nie jest wyłonienie przyszłego managera zarządzającego ludźmi tylko konkretnego rodzaju specjalisty. W takim przypadku częściej będą się zdarzały sytuacje zadań indywidualnych. Jakich na przykład? Na przykład takich:
Masz przed sobą dane dotyczące sprzedaży jakiegoś wybranego asortymentu w ciągu kilkunastu miesięcy, musisz je przeanalizować i wyciągnąć wnioski: co się sprzedaje dobrze, co gorzej, czy są przypadki, że coś się sprzedawało dobrze i nagle przestało, w jakim momencie itd. Może występuje jakaś sezonowość sprzedaży? Potem np. zostaniesz poproszony o wymyślenie strategii, która będzie miała na celu zwiększenie sprzedaży – może to być wsparcie promocyjne dla słabiej sprzedających się produktów, może lepsza oferta w okresach gorszej sprzedaży itd. Wyniki oczywiście trzeba będzie przedstawić, np. w formie prezentacji. Takie zadanie może się zdarzyć np. przy rekrutacji na stanowiska w marketingu czy innym dziale gdzie istotna jest umiejętność analizowania danych i wyciągania wniosków a także kreatywność.
Inny przykład – znasz warunki umowy obowiązującej we współpracy z klientem x (upusty, terminy płatności, wspólne zobowiązania itp.). Dostajesz dane odnośnie obrotów, wypełnienia bądź nie wszystkich ustaleń umownych itd. Masz wynegocjować nową umowę wiedząc gdzie i o ile możesz ustąpić, a gdzie nie możesz nic zmienić. Zdarza się w przypadku rekrutacji np. kierowników ds. kluczowych klientów.
W trakcie Assessment centre może się znaleźć oczywiście również czas na zajęcia całkiem indywidualne. Najczęściej są to różnego rodzaju testy opisane poniżej w części rekrutacja managera i indywidualne rozmowy. Pytania w zasadzie zostały omówione w poprzednich rozdziałach.
Rekrutacja managera
Rekrutacja managera częściowo wygląda podobnie do rekrutacji na podstawowe stanowiska, ale często pytania formułowane są nieco inaczej. Dochodzą również inne elementy, które rzadziej występują przy rekrutacji na inne stanowiska. Czym się różnią pytania? Zasadniczo – szczegółowością. Na przykład pytanie o twoje dotychczasowe doświadczenia może być sformułowane tak: „proszę opowiedzieć o przebiegu swojej dotychczasowej kariery koncentrując się tyko na tym, co według pana może być przydatne na stanowisku, o którym rozmawiamy”. Pytanie o twoją motywację obok standardu „co cię motywuje do pracy?” może brzmieć „dlaczego wybrał pan taką ścieżkę kariery?”. Zamiast pytania o twoje mocne i słabe strony czy też wady i zalety możesz usłyszeć „co o panu powiedzieliby pańscy pracownicy?”. Pojawią się pytania związane z zarządzaniem ludźmi „jak pan motywuje podwładnych do pracy?”, „czy zdarzyło się panu kogoś zwolnić?”, „jak radzi pan sobie z konfliktami wewnątrz swojego działu?”. Potencjalny manager musi się również liczyć z możliwością uczestniczenia w różnego rodzaju testach. Kilka rodzajów testów opisuje poniżej:
Przykład pierwszy: test na inteligencję, podobny nieomalże do testów Mensy, zazwyczaj składa się z pytań matematycznych. Forma może być różna – może to być „wybierz prawidłową odpowiedź” i do zakreślenia A, B, C lub D, może też być wymóg podania prawidłowej odpowiedzi w formie pisanej (chroni przed ewentualnym szczęśliwym trafieniem). Pytania typu „przychodzi pracownik o godzinie 8.00 i odkręca kran, z którego leci 150 litrów wody na godzinę do zbiornika o pojemności 1200 litrów. O godzinie 11.00 przychodzi na kontrolę, i stwierdza, że na dole był otwarty inny kran, którym wylatywało 50 litrów na godzinę. Zakręca go. O której godzinie napełni się zbiornik?” nie należą do rzadkości. Innym typem pytań są tabele. Przykład – masz tabelę, w której podane są obroty kilku firm w kolejnych latach. Poniżej do tabeli są zamieszczone pytania typu „która z firm pomiędzy rokiem 2 a 4 zanotowała największy procentowy przyrost obrotu?”, albo „ile z podanych firm miało obroty wyższe niż 150 przez przynajmniej 4 lata?”. Pytania są zwykle proste, ale wymagają uważnego czytania. Zauważ np., że w pierwszym pytaniu nie chodzi o podanie konkretnej liczby a jedynie o oszacowanie. Bardzo możliwe, że jesteś w stanie podać odpowiedź na pierwszy rzut oka, bo np. widać, że jedna z firm w tym okresie urosła z poziomu 130 do 300 podczas gdy inne miały różnice typu 34-48 albo 210-310. W drugim pytaniu zaś nie ma warunku, że muszą to być trzy lata z rzędu, czym zazwyczaj sugerują się odpowiadający! Inny rodzaj pytań to badanie rozumienia tekstu pisanego. Przykład: jest do przeczytania tekst pisany na dowolny temat (np. o badaniach nad rozwojem lotnictwa) a do niego pytania typu „czy wymienione w wersie 6 określenie ich zachowań odnosi się do badanych elementów czy też do badaczy?” albo „czy wers 12 zawiera tezę czy uzasadnienie wcześniejszej tezy?”.
Przykład drugi: badanie szybkości kojarzenia faktów. Składa się z kolejno po sobie następujących zadań typu „znajdź brakujący element”. Mamy np. ułożone w trzech rzędach po trzy obrazki, przy czym ostatniego brakuje. Należy dopasować go spośród kilku możliwych do wyboru odkrywając logikę takiego a nie innego ułożenia. Zaczyna się od prostych układów, które łatwo odgadnąć, ale każdy kolejny jest nieco trudniejszy od poprzedniego. Oceniane jest jak daleko dana osoba jest w stanie dotrzeć (ile układów przejść) w danym czasie, ale brana jest też oczywiście jednocześnie pod uwagę trafność odpowiedzi. Innymi słowy raczej lepszy wynik uzyskuje ktoś, kto zrobi tylko 20 układów, ale wszystkie prawidłowo niż ten, kto zrobi, 25 ale w tym 7 błędnie.
Przykład trzeci – test osobowości. Zazwyczaj skonstruowany jest na zasadzie „poniżej znajdują się pary stwierdzeń. Z każdej z nich wybierz i zaznacz to, które lepiej do ciebie pasuje. Nie wolno ominąć żadnej pary nawet, jeśli stwierdzisz, że żadne z określeń nie pasuje do ciebie.” Dalej jest zwykle kilkadziesiąt (rekord, z jakim się spotkałem to prawie 300!) stwierdzeń typu „wolę pracować w grupie” i obok „lubię odnosić sukcesy”, z których trzeba jedno wybrać. Czasami niektóre stwierdzenia powtarzają się w parze z innymi a czasami SA nieco inaczej sformułowane. Nie należy się tym stresować i za każdym razem próbować zakreślać te same teksty. Może to nie być akurat dobra strategia. Konstrukcja tego testu ma dać odpowiedź na pytanie jak dana osoba wygląda w różnych obszarach (np. socjalnym, współpracy z innymi, potrzeby docenienia, przywództwa, kreatywności, uczciwości itd.) i ten sam opis połączony w parze z czymś innym może w interpretacji opisywać całkiem inną cechę. Najfajniej jest kiedy mamy wybór typu „wolę oszukiwać” i „wolę kraść” i musimy coś wybrać…J
Przykład czwarty: test kreatywności (rysunkowy). Często wyniki interpretowane są również jako element testu osobowości. Na czym on polega? Dostajesz kartkę, a na kartce np. trzy kwadraty, jakby okienka. W pierwszym narysowane są trzy kropki, w drugim pionowa kreska a w trzecim np. ukośny zygzak. Zadanie dla ciebie – dorysuj coś wszędzie tak, żeby powstały trzy obrazki. Czas – nielimitowany. Jak już to zrobisz znienacka dostajesz identyczną kartkę z trzema okienkami, kropkami i kreskami z informacją „OK., teraz narysuj coś zupełnie innego i masz na to tylko 2 minuty.” Oczywiście oceniana jest kreatywność – czy kandydat rzeczywiście był w stanie w tak krótkim czasie, pod presją stworzyć nowe rysunki. Dodatkowo oceniane są same rysunki. Ponoć w tym co rysujemy jest widoczna osobowość. Czy obrazek zajmuje całe pole, czy też jest niewielki, czy składa się z samych prostych kresek, czy też ma zaokrąglenia? Jaka jest treść – czy jest tam kwiatek, domek itp. czy też raczej błyskawica i trupia czaszka (oczywiście przesadzam).
Jak widać z powyższych przykładów – testy mogą być różnorodne i nie bardzo można się do nich jakoś specjalnie przygotować. Chyba, że psychicznie – nastawić się, że będą… Oczywiście można – i namawiam do tego – porozwiązywać sobie wszelkie testy na inteligencję, badające profil osobowości itp. dostepne np. w internecie czy tez w wydawnictwach „książkowych”. Pomaga to poznać metodologię testów, schematy ich rozwiązywania, a oprócz tego pomaga rozwinąć wyobraźnię i analityczne myślenie. Dodatkowo jeszcze w pewnym stopniu uodparnia na stres związany z rozwiązywaniem zadań.