Niezależnie od stanowiska, na które aplikujesz i poziomu osoby, która prowadzi z tobą rozmowę możesz spodziewać się pewnych standardowych pytań. Podręczniki psychologii (i szkolenia z rekrutacji pracowników 
) próbują uzasadnić sens ich zadawania możliwością rozpoznania profilu osobowościowego kandydata. Co to za pytania? Wbrew pozorom dość banalne – na pierwszy rzut oka. Poniżej wyjaśniam, co kryje się za tymi dość niewinnymi dociekaniami.
Jaka jest Twoja największa zaleta?
Pytanie, które często przybiera również formę „wymień swoje trzy największe zalety” czy też „jakie są twoje mocne strony”. Odpowiedź w zasadzie w obydwu przypadkach jest identyczna, jedynie ilość może sprawić problem. Osoba pytająca sprawdza: po pierwsze, co dla ciebie jest ważne, po drugie czy jest to jedna z kluczowych cech na stanowisku, na które aplikujesz. Odpowiedz to, co chcą usłyszeć! Jeśli masz być przedstawicielem handlowym czy pracownikiem Call Centre to na pewno dobry kontakt z ludźmi, komunikatywność, opanowanie będą wartościowe dla przyszłego pracodawcy. Jeśli będziesz pracować w finansach czy dziale IT, w zespole, wykorzystywać jakieś dane, wyniki twojej pracy posłużą komuś innemu, to na pewno pożądanymi cechami będą sumienność, skrupulatność, punktualność czy systematyczność. W pracach asystenckich pomaga umiejętność zarządzania swoim czasem i zorganizowanie (uporządkowanie, wszystko na swoim miejscu itd.). W działach marketingu, reklamy – oczywiście kreatywność i praca zespołowa. Dobrą inspiracją jest treść ogłoszenia – jeśli starasz się o pracę w ten sposób. Tam zazwyczaj masz listę życzeń pracodawcy odnośnie swojego przyszłego pracownika. Oczywiście dobrze byłoby, gdybyś potrafił uzasadnić swoją wypowiedź – dlaczego sądzisz, że jesteś kreatywny, dobrze zorganizowany czy systematyczny. Wystarczy podać jakiś przykład, czy kilka przykładów z przeszłości potwierdzających te cechy. W każdej sytuacji dobrym wyborem jest uczciwość, rzetelność – dotrzymywanie obietnic itp. cechy uważane ogólnie za pozytywne.
Jaka jest Twoja największa wada?
Czy też „co jest twoją słabą stroną?”. Pytanie budzące zazwyczaj niepewność wśród kandydatów i wytrącające ich z równowagi. Zwłaszcza, jeśli występuje w liczbie mnogiej i trzeba wymienić kilka swoich wad J. Niezbyt dobrym wyjściem jest rozbrajające stwierdzenie „ja nie mam wad”, chyba, że powiedziane z uśmiechem, w formie żartu, po to by dać sobie trochę czasu na uporządkowanie myśli i przygotowanie odpowiedzi. Podobnie jak w przypadku pytania o zalety – druga strona chce skontrolować, czy zdajesz sobie sprawę ze swoich słabości (co świadczy o pewnej dojrzałości) i co to za wady mogą być. Oczywiście nikt nie oczekuje odpowiedzi „jestem nieuczciwy”, „jestem leniwy” itd. J. Jak odpowiedzieć? Wstęp – zadeklaruj, że ciężko samemu ocenić swoje wady i że w zasadzie możesz jedynie zastanowić się nad tym, co słyszysz od ludzi, z którymi pracujesz. Teraz masz dwa wyjścia. Pierwsze: przedstawić jako wadę jakąś drobnostkę, robiąc to w dodatku w taki sposób, żeby w rzeczywistości okazała się zaletą. Na przykład? Na przykład opisując, że sądząc po wspomnianych wcześniej opiniach możesz stwierdzić, że bywasz czasami hmm.., nazwijmy to: drobiazgowy J. Że chciałbyś dostać wszystko w idealnym stanie, na czas, zgodnie z ustaleniami itd. a zdarza się, że ludziom to przeszkadza. Fajna wada? J Przecież mówisz o tym, co słyszysz od ludzi a nie o tym, co jest ogólnie uznawane za wady… J Drugie wyjście to przyznać się do jakiejś poważniejszej wady ale pokazać to w czasie przeszłym. Przykład: „Kiedyś, dokładnie jakieś 3 lata temu zdarzało mi się spóźniać, ale po kilku tego typu wypadkach zacząłem z tym walczyć. Ustawiałem sobie przypomnienia w telefonie, zacząłem używać kalendarza w komputerze przypominającego mi z wyprzedzeniem o spotkaniach, terminach oddania ważnych projektów itd. Spóźnienia zdarzały się coraz rzadziej a ja dzięki temu przy okazji stałem się bardziej uporządkowanym człowiekiem, korzystam z kalendarza przy planowaniu swojej pracy. Nie wiem czy zaliczyłbym spóźnianie się do moich wad, bo udało mi się w zasadzie to w 95 % wyeliminować, choć oczywiście może się jeszcze kiedyś zdarzyć”. Ładnie? Mamy wadę, w zasadzie zbagatelizowaną a przy okazji pokazaliśmy się w dobrym świetle.
Opisz swój największy sukces.
Zasada podobna jak przy opisywaniu zalet. Osoba prowadząca rekrutację chce poznać po pierwsze twój system wartości – co jest dla ciebie wielkim sukcesem a po drugie usłyszeć jak do tego doszedłeś – czy to przypadek czy też rzeczywiście wynik twojego przemyślanego i aktywnego działania. Masz dwie drogi. Droga pierwsza – opisujesz jakiś przełomowy moment ze swojego życia prywatnego np. kupno pierwszego w życiu mieszkania i usamodzielnienie się, zdobycie kobiety (mężczyzny) swoich marzeń J itd. Alternatywnie można jako przykład podać jakieś znaczące osiągnięcia sportowe itp. – zwłaszcza, jeśli dotyczą czegoś, co wpisałeś w CV jako hobby. Daje to oczywiście możliwość pokazania swoich zdolności osiągania sukcesu, ale uwaga – wysyła też sygnał: ważna jest dla mnie prywatna część życia. Rozwiązanie takie można wybrać ubiegając się o pierwszą pracę, kiedy trudno jest o przykład z kariery, albo kiedy trudno o wiarygodny przykład wielkiego sukcesu z poprzedniego stanowiska (np. księgowego czy młodszego referenta). Droga druga – opisujesz jakieś swoje wybitne osiągnięcie związane z wcześniejszą pracą. Może to być wygrana w jakimś ważnym konkursie organizowanym w pracy (często dotyczy działów handlowych), uzyskanie tytułu Pracownika Roku, wymyślenie sposobu na znaczne oszczędności (warto podać kwotę) w firmie, stworzenie nowego produktu, znaczne zwiększenie obrotów itd. Takie przykłady dobrze jest podawać przy rozmowach dotyczących stanowisk wymagających doświadczenia, managerskich itd. W takim przypadku dobrze jest, jeśli przykład dotyczy sytuacji, która wiąże się z twoją przyszłą pracą (może niekoniecznie opowiadaj o swoim pomyśle na super reklamę, jeśli zamierzasz pracować w IT albo o zwiększeniu efektywności dostaw, jeśli masz być przedstawicielem handlowym).
Opisz swoją największą porażkę.
Lustrzane odbicie dyskusji o największym sukcesie. Reguła dla odmiany podobna jak w przypadku opisywania swoich wad, czy też słabych stron. W zasadzie wszystko jedno co opiszesz, ważne jest, żeby wspomnieć na początku, że nie przypominasz sobie jakichś naprawdę wielkich porażek w swoim życiu, że zdarzały ci się błędy – jak wszystkim – i jeden z nich możesz opisać. Później musisz uważać w zasadzie tylko na trzy rzeczy. Po pierwsze – porażka nie może być zbyt poważna. Opisz coś, co nie wywołało zbyt poważnych konsekwencji, np. jak chciałeś szefa (żonę, jeśli jeszcze nigdy nie miałeś szefa) przekonać do jakiegoś pomysłu, który wydawał ci się dobry, ale nie potrafiłeś go odpowiednio poprzeć argumentami. Po drugie – powinno się to wydarzyć już dość dawno. Po trzecie – oczywiście powinieneś zadeklarować, że porażkę przemyślałeś, przeanalizowałeś i wyciągnąłeś odpowiednie wnioski. Tu powinien nastąpić opis sytuacji, która zdarzyła się później (może nawet dość niedawno: „o, na przykład w zeszłym miesiącu mój kolega miał podobną sytuację i poradziłem mu…”) i z której wyszedłeś z sukcesem właśnie dzięki tym wnioskom z poprzedniej porażki
Jakie są Twoje oczekiwania finansowe?
Oczywiście to pytanie może mieć różne formy: „jaki poziom wynagrodzenia cię interesuje”, „jakie są twoje oczekiwania finansowe” itd. Forma różna, treść ta sama: ile musimy ci zapłacić, żebyś przyszedł do nas. Z mojego doświadczenia wynika, że nikt nie lubi odpowiadać na te pytania. Spójrzmy zatem co kryje się za tym pytaniem.
Jest to dość ciekawa rzecz z punktu widzenia psychologii – obydwie strony wiedzą, że grają. Strona, która szuka pracownika zazwyczaj ma określony budżet przeznaczony na wynagrodzenie na dane stanowisko. Innymi słowy: kasa jest z góry zdefiniowana. Firma nie zapłaci więcej i już. Oczywiście zdarzają się wyjątki: wybitny kandydat, np. z konkurencji, który ma określoną wiedzę o produktach, rynku itd, nie trzeba go wdrażać ani zbytnio szkolić a dodatkowo zna słabe punkty firm konkurencyjnych. Albo osoba, która przychodzi z bazą kontaktów czy wręcz potencjalnych klientów (czasami zdarzają się takie sytuacje np. w ubezpieczeniach, usługach finansowych itp.). Są to jednakże wyjątki od reguły. Firmy niechętnie przekraczają założenia związane z wynagrodzeniami i będą dążyć do powrotu w ramy budżetowe. Należy się w związku z tym w takim przypadku liczyć np. z niższymi podwyżkami w przyszłości.
Podobnie sprawa wygląda w odwrotnej sytuacji: nawet, jeśli oczekiwania kandydata są niższe niż firma chce zapłacić to prawdopodobnie i tak dostanie on, ku swojemu zaskoczeniu, więcej kasy. Dlaczego? Zwykle dlatego, że firma nie chce zbytnio różnicować dochodów ludzi na tych samych stanowiskach. Mogłoby to w przyszłości wzbudzić kontrowersje – często pracownicy doskonale wiedzą ile, kto zarabia. Pomimo oficjalnego zakazu dzielenia się takimi informacjami i tak w prywatnych rozmowach prędzej czy później tematy wynagrodzeń się pojawiają. Lepiej wyrównać wynagrodzenia niż w przyszłości narazić się na demotywację pracowników i kuluarowe rozmowy o nierównym albo co gorsza niesprawiedliwym traktowaniu.
Po co w takim razie pytają o oczekiwania? Przecież mogliby po prostu powiedzieć jaka jest oferta i już. Owszem, ale… Strategia, która za tym stoi jest następująca: po pierwsze może się okazać, że oczekiwania kandydata znacznie przewyższają to, co firma jest gotowa zapłacić. Oczywiście – firma w trakcie spotkania nie powie, że nie przewidziała tyle kasy na tym stanowisku, bo to by może źle wyglądało, takich informacji się nie upublicznia. Prawdopodobnie w takiej sytuacji – jeśli twoje oczekiwania znacznie rozmijają się z możliwościami firmy – dostaniesz po prostu odpowiedź negatywną „niestety, zdecydowaliśmy się wybrać innego kandydata, dziękujemy” itd. Prawda, że lepiej brzmi J? Po drugie – jeśli kandydat podaje kwotę dużo niższą niż przewidywana daje to sygnał do zastanowienia się nad ewentualną ofertą. Jak „sprzedać” kandydatowi, który powiedział, że dla niego minimalny poziom wynagrodzenia to 2500 PLN ofertę, która przewiduje, że będzie zarabiał 4500 PLN? Jak wtedy rozsądnie umotywować taką, a nie inną propozycję unikając omówionej wcześniej oczywistości – „bo tyle miało być”. Jak uniknąć absurdu „ – ile Pan chciałby zarabiać?”, „ – minimum 2500”, „dobrze, proponujemy 4500 plus premia i samochód”. W takim przypadku dochodzi jeszcze pytanie o motywację do wytężonej pracy. Jeśli np. ktoś deklaruje, że chciałby zarabiać 3000, a firma proponuje 2700 i 500 PLN premii to może zakładać, że kandydat będzie starał się wkładać tyle wysiłku w pracę, żeby dostać premię. Prawdopodobnie dana osoba będzie się również starała wykazać się na tyle, żeby po jakimś czasie poprosić o podwyżkę. Jeśli zaś propozycja będzie mocno przewyższała oczekiwania to można powiedzieć, że podstawa wynagrodzenia spełni z nawiązką oczekiwania finansowe. Jaka więc będzie motywacja kandydata do osiągania dobrych wyników oprócz utrzymania za wszelką cenę status quo?
Jak więc odpowiadać na pytanie o zarobki, żeby nie przeholować, ale też nie zaniżyć oczekiwań? Oczywiście należy starać się wszelkimi sposobami uzyskać informację na temat spodziewanego poziomu wynagrodzenia. Czasami można popytać wśród znajomych, przyjaciół, daje to nadspodziewanie dobre wyniki. Można zerknąć w ankiety internetowe np. na topjobs czy pracuj.pl ale traktowałbym to źródło bardzo, ale to bardzo nieufnie. Patrząc na wyniki i porównując je z zarobkami moimi, mojej żony, czy przyjaciół widzę, że niekoniecznie wyniki ankiety dokładnie odzwierciedlają rzeczywistość a czasami są nawet dość rozbieżne. I nie mówię tu o jakichś top managerach gdzie tak naprawdę reguł nie ma. Daje to pewne pojęcie o poziomie wynagrodzeń w danej branży i na danym stanowisku. Osoby, które podejmują pierwszą pracę mają nieco utrudnione zadanie – nie ma się do czego odnieść. Zapewne mają jednak jakąś wizję swoich dochodów – wiedzą ile chciałyby zarabiać. W takiej sytuacji można nieco ułatwić sobie zadanie odpowiadając pytaniem na pytanie. Na przykład tak: „Chętnie odpowiem na to pytanie, ale najpierw chciałbym dowiedzieć się nieco więcej o strukturze wynagrodzenia w Państwa firmie: czy na tym stanowisku przewidujecie Państwo wynagrodzenie stałe czy też będzie element uzależniony od wyników? Jeśli będzie taki element to jak procentowo będzie wyglądał podział pomiędzy podstawą a premią? Czy są jakieś elementy pozapłacowe, które powinienem uwzględnić: opieka medyczna, samochód do użytku prywatnego, telefon, dofinansowanie nauki języka itd.?” Uzyskanie takich informacji na pewno ułatwi ci podanie kwoty, która cię będzie interesowała. Jeśli już pracujesz to masz ułatwioną sytuację. Przygotuj się profesjonalnie do odpowiedzi na pytanie o oczekiwania finansowe. Wypisz sobie na kartce wszystkie elementy twojego wynagrodzenia włącznie z benefitami specyficznymi tylko dla twojej firmy (np. możliwość kupowania produktów firmowych w super cenach). Spróbuj wycenić sobie to, co się da, pozostałe elementy pozostaw bez wyceny. Tak przygotowany możesz spokojnie iść na rozmowę. Po pytaniu o finanse możesz wyjąć kartkę i powiedzieć, że punktem wyjścia w tym temacie będzie na pewno twoja aktualna sytuacja. Potem zaprezentuj swoje aktualne wynagrodzenie a na końcu możesz zadeklarować, że oczywiście zmiana pracy zwykle wiąże się z poprawą warunków finansowych, nie jesteś tu jakimś wyjątkiem, więc również oczekiwałbyś, że oferta będzie korzystniejsza. Jeśli zostaniesz poproszony o konkrety – twoja wola. Możesz powiedzieć, że chcesz dwa razy tyle albo jedynie 10% więcej. Moim zdaniem każdy przypadek może być inny, więc nie poradzę tu nic konkretnego. W przypadku zmian firm, które nie wiążą się z awansem, w ramach tego samego sektora zwykle różnice wynagrodzeń mają poziom 20-30%. Jeśli zaś z FMCG przechodzisz do IT albo z banku do motoryzacji, nawet na równorzędne stanowisko – nie potrafię powiedzieć jakiego rzędu zmiany wynagrodzenia możesz oczekiwać.